O número de empresas que investem no desenvolvimento de políticas, ações e programas com foco nas profissionais acima de 50 anos aumentou nos últimos três anos. O crescimento das iniciativas interseccionais para mulheres nessa faixa etária é um dos destaques da quinta edição da pesquisa “Mulheres na Liderança”, realizada pela ONG Women in Leadership in Latin America (Will), em conjunto com o Valor, O Globo, Marie Claire e Época NEGÓCIOS.
Com apoio metodológico da Ipsos, o estudo aponta que, em 2025, 36% das 173 empresas participantes afirmam ter um conjunto de ações específicas para as profissionais que estão na faixa de 50 anos. Esse resultado representa um salto de 12 pontos percentuais em relação à última edição da pesquisa, que analisou dados coletados durante 2022.
O crescimento das políticas interseccionais para mulheres acima de 50 anos sinaliza um amadurecimento claro da agenda de diversidade e inclusão, observa Silvia Fazio, presidente da Will. Nas edições anteriores, houve destaque para a evolução da pauta genérica de gênero. Agora, o movimento das empresas busca entender as camadas da interseccionalidade, quando vários aspectos da identidade de uma pessoa aumentam as condições de desigualdade.
“Esse crescimento (de 24% para 36% das empresas) mostra que as organizações estão começando a diagnosticar e atuar sobre as múltiplas camadas de desafio que diferentes mulheres enfrentam, como o etarismo”, diz Fazio.
Com relação à presença de mulheres em cargos de liderança, o percentual passou de 41%, em 2022, para 43% este ano. Na análise de Fazio, não haver retrocessos nessa pauta é um ponto positivo. “O aumento entre as rodadas é tímido, mas não retrocedemos aqui, ainda. Continuar progredindo é um bom resultado, sobretudo em um cenário global em que temos situações como o Reino Unido, onde houve um retrocesso significativo em mulheres nos conselhos.”
Por outro lado, houve um salto em relação à presença de mulheres pretas e pardas em posições de liderança, de 7%, em 2022, para 12% este ano. “Tínhamos pouquíssimas mulheres negras nos cargos de liderança. O que me deu mais alegria nos resultados é ver esse salto, praticamente dobrou entre a última rodada da pesquisa e agora. Para a realidade do Brasil, com mais de 50% de mulheres negras, isso tem um significado enorme. Pode ser também uma resposta à política de cotas nas universidades, que está começando a refletir no mercado de trabalho”, observa Fazio.
Outro movimento que chama atenção no estudo é uma mudança na estratégia de combate a vieses inconscientes e na promoção de equidade de gênero na agenda da alta liderança. Aumentou o número de empresas que desenvolvem programas de treinamentos obrigatórios relacionados a vieses inconscientes, o que é uma tendência global, afirma Fazio.
Em 2025, esses programas aparecem como prática regular em 43% das empresas. Na edição anterior, 34% das organizações realizaram treinamentos obrigatórios. “Pela primeira vez, desde que a pesquisa é feita, eles ultrapassaram os treinamentos facultativos, que caíram 9 pontos percentuais, passando de 45%, em 2022, para 36% em 2025”, diz Rafael Pisetta, gerente sênior de opinião pública e reputação corporativa na Ipsos.
A cada edição do estudo, os resultados evidenciam ainda a evolução no desenvolvimento de práticas para amadurecer a cultura que repudia discriminações no ambiente corporativo. Pisetta diz que as empresas têm conseguido, por meio da estruturação de processos de treinamento e capacitação, disseminar essa cultura. O passo seguinte é investigar como isso se traduz em equidade de salários, cargos e atividades de mulheres na liderança e representatividade de pessoas pretas e pardas. “Nos últimos cinco anos, as empresas consolidaram essa cultura. Como isso será traduzido em resultados é outra questão, que vai se desenvolver mais para frente.”
A edição deste ano do estudo também aponta uma transição na forma como as empresas lidam e valorizam dados. Para Pisetta, as organizações estão se munindo mais de métricas para materializar os efeitos pretendidos com as políticas de diversidade e inclusão.
“No passado, tudo era feito de uma forma menos estruturada. A grande novidade desta edição é a migração massiva para o monitoramento. As empresas estão claramente em uma fase de criar indicadores e pesquisar o problema, como um passo seguinte à conscientização”, observa Pisetta.
O percentual de companhias que usa pesquisas internas para identificar barreiras saltou de 15%, em 2022, para 75% este ano. A aplicação de censo ou monitoramento de diversidade e gênero subiu de 59% para 91% no mesmo intervalo.
De um modo geral, os resultados indicam que as empresas estão mais maduras para desenvolver fases mais complexas na agenda de diversidade e inclusão, que incluem o monitoramento de dados. Os modelos baseados apenas em campanhas e treinamentos já se esgotaram, ressalta Pisetta. O desafio agora é avançar na etapa das ações mais efetivas, como promoção de metas reais e presença da interseccionalidade na liderança, que precisam sair das intenções e avançar para o dia a dia das organizações.
Baseada em oito eixos temáticos, a edição 2025 de “Mulheres na Liderança” coletou dados entre janeiro e abril deste ano, período que coincide com o auge de medidas do presidente Donald Trump, nos Estados Unidos, para desconstruir políticas de diversidade, equidade e inclusão.
A partir dos dados, a pesquisa aponta os destaques por eixos temáticos e setores, além de um destaque geral, que este ano foi a Nestlé. Foram analisadas 173 empresas de médio e grande porte, com receita operacional líquida a partir de R$ 300 milhões alcançada em 2023 em operações no Brasil.
Por setores de atividade, os destaques foram: Mosaic Fertilizantes (agronegócio), Nestlé (alimentos e bebidas), Michelin (automotivo), Bradesco (bancos e instituições financeiras), Lojas Renner (comércio varejista), Cury Construtora e Incorporadora (construção, engenharia e materiais de construção), EY Brasil (consultoria), Yduqs (educação), Engie (energia), Natura (farmacêutica e cosméticos), Prumo (infraestrutura de transportes e logística), Gerdau (metalurgia e siderurgia), Alcoa (mineração), Sylvamo do Brasil (papel e celulose), Bayer (química, petroquímica, petróleo e gás), Zurich Santander Brasil Seguros e Previdência (seguros, previdência e capitalização), Localiza&Co e Transpetro (serviços de transportes e logística), Sodexo do Brasil (serviços especializados), Daniel Advogados e Trench Rossi e Watanabe (serviços jurídicos), Sabin e Hospital Alemão Oswaldo Cruz (serviços médicos e operadoras de planos de saúde), Serasa Experian e SAP Brasil (TI e telecom), Grupo Cataratas (turismo e entretenimento).
Nos seis eixos temáticos, quatro empresas se destacaram: Natura (estratégia e cultura), EY (recrutamento, seleção e retenção, além de qualificação e incentivo à liderança feminina), Sodexo do Brasil (nos eixos equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e mulheres e interseccionalidade) e Nestlé (atuação externa).
O estudo destacou ainda, em dois eixos adicionais, as companhias Copastur Viagens e Turismo (promoção de mulheres pretas e pardas) e Medtronic (mulheres no conselho de administração).
