O trabalho híbrido não é um desafio de política organizacional, mas, sim, um desafio de capacidade de liderança. Líderes que defendem quatro ou cinco dias de trabalho presencial estão, portanto, focados no problema errado.
window._taboola = window._taboola || [];
_taboola.push({
mode: ‘organic-thumbs-feed-01-stream’,
container: ‘taboola-mid-article-saiba-mais’,
placement: ‘Mid Article Saiba Mais’,
target_type: ‘mix’
});
É o que defendem Brian Elliott, consultor executivo e palestrante, Nicholas Bloom, professor na William D. Eberle de Economia na Universidade Stanford e codiretor do programa de Produtividade, Inovação e Empreendedorismo do National Bureau of Economic Research e Prithwiraj Choudhury, professor do Departamento de Administração da London School of Economics and Political Science, em artigo publicado no MIT Sloan Review.
Eles afirmam que é comum executivos voltarem de encontros com outros líderes convencidos de que trazer todo mundo de volta ao escritório resolverá os problemas de produtividade, desconexão cultural e pressão competitiva. O problema, porém, é que esses líderes tratam o trabalho híbrido como um desafio de política interna. E não é. É um desafio de capacidade de liderança.
- Quais são os impactos que empresas têm de lidar com a implantação de sistemas de IA agênticos?
- 5 habilidades que líderes precisam ter na era da inteligência artificial
- Pesquisa exclusiva mostra o nível de maturidade da inovação nas empresas brasileiras
Enquanto discutem quantos dias por semana os funcionários devem estar no escritório e quais punições podem aplicar, outras empresas — inclusive concorrentes — estão dando muito menos importância ao local onde as equipes trabalham (em casa, no escritório ou em qualquer lugar) e focando em construir uma força organizacional que impulsiona resultados de negócio superiores.
“O que vemos é que as organizações que se destacam no trabalho flexível hoje têm as mesmas capacidades essenciais, que nada têm a ver com regras de presença. Elas descobriram que a transformação do trabalho não se trata de onde as pessoas trabalham, mas de como elas trabalham juntas para gerar resultados”, dizem os autores.
Eles trazem ainda quatro capacidades que impulsionam o sucesso do trabalho híbrido. Confira quais são:
1) Saiba qual é sua vantagem de talento
Empresas bem-sucedidas em modelos híbridos começam com clareza estratégica, não com regras arbitrárias. Quando a Airbnb lançou sua política “viva e trabalhe de qualquer lugar” em 2022, a intenção não era apenas deixar os funcionários felizes, mas atrair talentos de elite, como designers da Apple, que enfrentavam políticas mais rígidas. A Allstate, empresa de seguros, é outro exemplo. Ela adotou uma abordagem flexível por função: designers se reúnem de terça a quinta, analistas mensalmente e agentes de seguros apenas no início do treinamento. Cada padrão reflete a natureza do trabalho.
2) Meça resultados, não presença
O maior desafio — e transformação — é sair do controle de presença para o foco em resultados. A Atlassian, empresa australiana de software, faz isso por meio de metas transparentes: cada equipe define três a cinco objetivos trimestrais e todos podem acompanhar o progresso. Isso gera alinhamento e confiança.
Os autores apontam que pesquisas do Institute for Corporate Productivity mostram que empresas de alto desempenho são 11 vezes mais propensas a ter líderes seniores que confiam nos funcionários.
Esse foco em resultados também combate o viés de proximidade, que favorece quem “aparece mais” e penaliza outros funcionários, como as mulheres. Estudos mostram que mulheres são até três vezes mais propensas a pedir demissão diante de políticas rígidas de retorno presencial. Além disso, discriminação e viés de gênero são quase duas vezes mais comuns no escritório do que no trabalho remoto.
3) Deixe as equipes liderarem
O maior erro em implementar o híbrido é achar que “um modelo serve para todos”. Programas bem-sucedidos permitem que as equipes definam seus próprios padrões de colaboração. Os especialistas citam novamente a Atlassian, que incentiva acordos de trabalho criados pelas próprias equipes: horários de sobreposição, dias presenciais e dinâmicas específicas. Esses acordos funcionam porque são definidos por quem vive a rotina, não por executivos distantes.
Eles alertam, porém, que é preciso evitar o caos: flexibilidade total sem coordenação gera o chamado “imposto de colaboração”. Por isso, algumas empresas adotam padrões de referência (por exemplo, três dias no escritório) e permitem variações por equipe.
4) Invista em melhoria contínua
Aqui é onde a maioria falha: trata o híbrido como mudança de política, e não como construção de capacidade organizacional. Segundo os autores, as empresas que prosperam investem em três áreas:
- Infraestrutura: espaços projetados para colaboração e videoconferência, não para mesas fixas
- Recursos: orçamento para encontros presenciais intencionais, com reuniões que fortalecem o engajamento mais do que encontros diários.
- Habilidades: apenas 25% dos gestores receberam treinamento para liderar equipes distribuídas. Criar guias e treinar líderes sobre metas, check-ins e engajamento traz resultados significativos.
Como começar agora?
Segundo os especialistas, não é preciso ter tudo perfeito antes de começar. As empresas que mais se destacam começaram com pilotos e experimentos. Veja um passo a passo:
- Defina o problema real. O que você quer resolver? Como é sua força de trabalho?
- Gerencie por resultados. Mesmo um sistema simples de metas é melhor do que presumir que “presença = produtividade”.
- Coloque as equipes no centro. Mudanças sustentáveis nascem de grupos que colaboram e resolvem juntos.
- Invista em aprendizado contínuo. As empresas vencedoras de amanhã serão as que constroem capacidades organizacionais, não as que encontram a “política híbrida perfeita”.
Para os autores, enquanto CEOs de mentalidade estreita debatem políticas e medem crachás, as empresas que dominam essas quatro capacidades estão construindo vantagens sustentáveis, e podem recrutar talentos globalmente, reter profissionais de alto desempenho e se adaptar ao que vier pela frente.
“Suas equipes estão alinhadas em torno de metas, não de regras — e são recompensadas por resultados, não por aparências. O futuro do trabalho não é sobre onde trabalhamos, mas como trabalhamos juntos para criar valor. E as evidências são claras: quando bem implementadas, estratégias híbridas trazem resultados superiores — para as pessoas e para os negócios“, finalizam.
–borderColorFollowMe: #4a4a4a;
–textColorFollowMe: #005880;
}
